Grundläggande frågor att tänka på.
Generellt så är det viktigt att tänka på att på grund av bevisbördan och tvingande regler vid oenighet så ska ett anställningsavtal vara skriftligt. Det är också viktigt att avtalet går att fullfölja och är giltigt, det vill säga inte hänvisa till lagar eller kollektivavtal som inte gäller.
Vanligaste misstagen.
Att tänka “jag har inte tid att skriva ett anställningsavtal” innan en anställning påbörjas eller att tänka att man som arbetsgivare är “fri” utan avtal kan bli mycket problematiskt. Problemen uppstår vid oenighet om vad
som gäller för anställningen eller om det skulle uppstå en arbetsrättslig tvist. Vid en tvist används alla fel som kan hittas.
Några av de allvarligaste konsekvenserna som uppstår är att är “inget avtalat” så är anställningen en tillsvidareanställning på heltid. Av mindre vikt är att det också kan uppstå oklarheter kring lönevillkor, arbetstider, förmåner med mera.
Att hänvisa till lagar eller avtal som arbetsgivaren inte kan följa är också mycket vanligt. Problemet uppstår vid användande av mallar från internet, gamla mallar, eller i en iver att framstå som god arbetsgivare. Exempelvis när man fyller i ett tillämpligt kollektivavtal i en mall utan att omfattas av just det avtalet eller inget alls.
De allvarligaste konsekvenserna som uppstår är att du som arbetsgivare riskerar att bryta mot lagar som gäller för verksamheten. Det kan vara arbetstidsregler, anställningsformer mm. Att bryta mot arbetstidslagen kostar 588 kr per timme så totalsumman kan bli hög. Det samma gäller om användandet av anställningsmallar som inte är giltiga för din verksamhet innebär brott mot LAS.
Vilket lands lag gäller och var ska tvister avgöras?
Frågan känns kanske konstig och udda men den är mycket vanligare än man kan tro. Enligt vår erfarenhet var det inte konstigt att svenska arbetsgivare och arbetstagare utgick från att svenska regler och kollektivavtal skulle gälla när personal var utskickade till andra länder. Denna syn pågick parallellt med att det var helt självklart för oss i Sverige att Polska byggarbetare skulle tillämpa svensk lag och svenska kollektivavtal när de var här. Frågan har nu ändrat karaktär till följd av Corona som ledde till hemarbete, som ledde till sommarstugearbete, som ledde till arbete i sommarstugan i Italien, som ledde till arbete lite varsomhelst.
Frågan uppkommer också då och då när utländska företag har en mindre verksamhet i Sverige, kanske ett fåtal specialister eller säljare.
Om vi håller oss inom EU så är utgångspunkten att det är det lands lag som gäller där arbetstagaren huvudsakligen arbetar och att arbetstagaren kan välja att stämma sin arbetsgivare i det land det finns verksamhet eller där arbetstagaren har sin hemvist. Två nyckelord som inte är lätta att reda ut är huvudsakligen arbetar och hemvist, ett ämne för min första uppsats jag skrev som student.
Sist men av stor vikt.
När anställningsavtal ingås är parterna som huvudregel på mycket god fot med varandra och det kan vara bra att reda ut en del känsliga frågor i detta stadie. Varje verksamhet och befattning är unik. Passa på att reglera sådant som minimerar risker för verksamheten, stödjer er verksamhetsidé och använd lagkraven även till verksamhetens fördel.
